Je werd ontslagen net voor een operatie, mag dat?

Stel dat je ontslaan werd net voor een operatie die je moet ondergaan en je werkgever was hiervan op de hoogte. Verder heb je wel een verbrekingsvergoeding van 10 weken ontvangen. Kan je in deze situatie discriminatie inroepen en zo tot een hogere schadevergoeding komen?

Wil je ook zekerheid over je rechten? Win dan zeker onze expertise in! Jureca levert steeds uitgebreid advies tegen een vaste prijs.  

Wat zijn de wettelijke wijzen van ontslag?

Er zijn grofweg drie manieren waarop de werkgever een werknemer kan ontslaan: 

Geeft de werkgever ontslag met een opzegtermijn, dan blijft de werknemer nog in dienst zolang die opzegtermijn loopt. Is de werknemer afwezig door ziekte, dan wordt de opzegtermijn geschorst. Tijdens de opzegtermijn ontvangt de werknemer het normale loon. 

De werkgever kan er echter ook voor kiezen de werknemer meteen te ontslaan, t.t.z. zonder opzegtermijn. In dat geval betaalt de werkgever het loon dat overeenstemt met de opzegtermijn waarop de werknemer normaal recht zou hebben gehad. 

Bij een ontslag om dringende redenen gaat de werknemer meteen uit dienst, zonder opzegtermijn of opzegvergoeding. Dergelijk ontslag om dringende redenen kan enkel worden ingeroepen ingeval van een fout van de werknemer die elke verdere samenwerking onmiddellijk en onherroepelijk onmogelijk maakt. 

In deze situatie betaalde de werkgever meer dan de verschuldigde 8 weken, c.q. 10 weken opzegvergoeding

Werkgevers zijn verplicht je reden van ontslag mee te delen na een aangetekende brief.

Sinds de invoering van de wet op het eenheidsstatuut op 1 januari 2014 heeft u het recht om de reden van het ontslag te kennen.  De werkgever moet echter niet uit zichzelf de reden meegeven, je moet er uitdrukkelijk om vragen. Dat moet je doen met een aangetekende brief binnen de twee maanden na het ontslag. 

De werkgever heeft twee maanden de tijd om je de redenen van het ontslag mee te delen. 

Als de werkgever de redenen voor het ontslag niet (op tijd) meedeelt, heb je automatisch recht op een bijkomende vergoeding van 2 weken loon, bovenop de opzegvergoeding.

Wat als ze dit niet doen?

Als de werkgever niet (op tijd) reageert, heeft dit mogelijks nog een ander gevolg. Hij loopt namelijk het risico dat hij veroordeeld wordt wegens een kennelijk onredelijkontslag. Dat is ook het geval als de redenen die de werkgever aanhaalt, niets te maken hebben met je gedrag, je capaciteiten of de organisatie én als die redenen bij een gelijkaardige werkgever nooit tot een ontslag zouden hebben geleid.  

Is er sprake van een kennelijk onredelijk ontslag, dan kan de werkgever bijkomend veroordeeld worden tot een bijkomende vergoeding van 3 tot 17 weken loon. 

Wanneer is je ontslag discriminatie?

Een zieke werknemer is niet beschermd tegen ontslag. De werkgever kan een zieke werknemer gerust ontslaan. Zoals hierboven gezegd zal de opzegtermijn wel pas beginnen of verderlopen wanneer de werknemer terug aan het werk gaat.

Er zou daarentegen wel sprake kunnen zijn van discriminatie (en van een kennelijk onredelijk ontslag) als blijkt dat je effectief bent ontslagen omwille van je gezondheidstoestand. Daar moet je als werknemer dan wel het (begin van) bewijs van leveren. 

Wat betekent dit nu concreet?

Met de opzegvergoeding die je ontving is alvast niks mis. Je ontving zelfs meer dan hetgeen je wettelijk gezien moest krijgen. 

Anderzijds vraag je je af of er geen sprake is van discriminatie. Daarover krijg je alvast een stuk meer zekerheid door de werkgever in een aangetekende brief te vragen naar de redenen van het ontslag. Verstuur deze brief zo snel mogelijk en uiterlijk binnen de twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst. 

Als de werkgever niet (tijdig) reageert of je bent niet akkoord met de redenen, moet er overwogen worden om een vordering in te stellen op grond van het kennelijk onredelijk ontslag. 

 

Als je in een gelijkaardige situatie zit en je wilt zekerheid over je rechten, win dan zeker onze expertise in. Jureca levert steeds advies tegen een vaste prijs.