Niet-concurrentiebeding

Wat is een non compete of een niet-concurrentiebeding?

Een niet-concurrentiebeding heeft tot doel de werkgever te beschermen tegen concurrentie vanwege een ex-werknemer die tijdens de arbeidsverhouding kennis van financiële, commerciële of industriële aard verwerft.

Technische gegevens van een niet-concurrentiebeding

  Vorm: onderhands:
  • als artikel in een bestaande overeenkomst;
  • als artikel in het arbeidsreglement (vereist dat de werknemer uitdrukkelijk instemt met het arbeidsreglement).
  • als een afzonderlijk beding.
- Termijnen:
  • geldigheidsduur: maximaal twaalf maanden (uitz: handelsagent 6m)
  • afstand: wettelijk niet voorzien doch conventioneel overeen te komen.

Wanneer heb je een niet-concurrentiebeding nodig?

  • Dit beding zorgt ervoor dat kostbare kennis en ervaring niet in de handen van de concurrent  valt. Psychologisch wapen voor werkgever om te vermijden dat werknemer overloopt naar de concurrentie.
  • Overnamecontracten
  • Een abonnee wil een medewerker van zijn marketingafdeling promoveren tot manager van die afdeling. In die functie zal hij heel wat belangrijke knowhow opdoen waarvoor concurrenten van het bedrijf veel geld overhebben. Het is dus maar logisch dat de abonnee een niet-concurrentiebeding wil opnemen in het aangepaste contract van de medewerker. “Nu vragen we ons af of dit nog kan, vermits deze medewerker al vijf jaar bij ons in dienst is. Of eist de wet dat dit voorafgaand aan de indiensttreding gebeurt en moeten we die medewerker zijn contract dan beëindigen en daarna een nieuw aangaan?”, zo vroeg de abonnee ons

Welke verschillende niet-concurrentiebedingen bestaan er en wat moet je waar overenkomen?

Dit hangt af bij wie je het afsluit. Je hebt verschillende niet-concurrentiebedingen naargelang de arbeidsrelatie

  • Niet-concurrentie beding voor een arbeider. Dit is voor een werknemer die in hoofdzaak handarbeid verricht.
  • Niet-concurrentie beding voor een bediende. Dit is voor een werknemer die in hoofdzaak hoofdarbeid of intellectuele arbeid verricht
  • Niet-concurrentie beding voor een handelsvertegenwoordiger. Dit is voor een werknemer die zich verbindt tegen loon cliënteel op te sporen en te bezoeken met het oog op het onderhandelen over en het sluiten van zakentussen de werkgever.
  • Niet-concurrentie beding voor een handelsagent. Dit is voor een zelfstandige die bemiddelt bij het tot stand komen van overeenkomsten tussen zijn of haar opdrachtgever (principaal) en derden. Het werk van de handelsagent is het bemiddelen. De principaal oefent geen gezag uit over de agent.

1. Gewoon niet-concurrentiebeding voor bedienden én arbeiders

Bestaansvoorwaarden

  1. Verbod op uitwerking gelijkaardige activiteiten.
  2. Er moet een nadeel worden berokkend aan de die werd verlaten en dit door gebruik van verworven kennis.
  3. De werknemer moet kennis hebben verworven op industrieel of commercieel (handelsgebied) vlak.
  4. Schriftelijk

Geldigheidsvoorwaarden

Bepaalde jaarloongrens : brutojaarloon

  1. Gelijk of lager aan 34180 EUR. Het beding wordt als onbestaande beschouwd.
  2. Tussen 34780 EUR en 68361 EUR. Concurrentiebeding enkel van toepassing indien dit vastgesteld staat in een cao.
  3. Hoger dan 68361 EUR. Concurrentiebeding is geldig. Uitzondering: er is een mogelijke uitsluiting door een collectieve arbeidsovereenkomst.

Betrekking op soortgelijke activiteiten

Wanneer wordt er gesproken van soortgelijke activiteiten?

  1. De activiteiten van de arbeider/bediende moet deels soortgelijk zijn zoals in de vorige onderneming.
  2. De activiteiten van de nieuwe werkgever moeten deels soortgelijk zijn aan de activiteiten van de oude werkgever.

Beperkt tot de geografische zone

De maximale zone die geldig is voor een niet-concurrentiebeding bij arbeiders is België.

Beperkte werking in tijd

Een niet-concurrentiebeding voor arbeiders is maximaal 12 maanden geldig. 

Forfaitaire vergoeding

Het concurrentiebeding moet voorzien in de betaling van een forfaitaire compensatoire vergoeding door de werkgever als compensatie voor de werknemer die gedurende een bepaalde periode geen concurrerende activiteiten mag uitoefenen.

Het bedrag van die vergoeding is minstens gelijk aan de helft van het brutoloon dat overeenstemt met de toepassingsduur van het beding. De vergoeding wordt berekend op basis van wat de werknemer verdiende gedurende de maand voorafgaand aan de dag waarop de arbeidsovereenkomst werd beëindigd. Werd een concurrentiebeding voor twaalf maanden gesloten dan bedraagt de vergoeding minstens zes maanden brutoloon. De partijen zijn vrij om een hogere vergoeding te bedingen. Indien het loon geheel of gedeeltelijk veranderlijk is, wordt het bedrag berekend op het gemiddelde brutoloon van de twaalf maanden die de dag van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voorafgaan. Als een werknemer deeltijds werkt, moet rekening worden gehouden met het deeltijdse loon voor de bepaling van het bedrag van de forfaitaire compensatoire vergoeding.

2. Bijzonder concurrentiebeding voor bedienden

Wanneer val je onder het afwijkend concurrentiebeding?

Slechts indien je aan een van de twee volgende voorwaarden voldoet:

  1. De onderneming heeft een internationaal actieveld of belangrijke economische, technische of financiële belangen hebben op de internationale markten of over een eigen dienst voor onderzoek beschikt
  2. De werknemer moet rechtstreeks of onrechtstreeks hiervan kennis hebben genomen en deze kennis moet nadelig zijn voor de onderneming

Wat is het verschil met het gewoon concurrentiebeding als je aan de voorwaarden voldoet?

Je kan op 3 vlakken afwijken van het normaal concurrentiebeding:

  1. Je mag verder wijken dan het Belgisch grondgebied
  2. De duur mag langer zijn dan 12 maanden (maar niet onredelijk lang)
  3. Normaal indien je de eerste 6 maand een einde maakt aan je concurrentiebeding is deze nietig. Bij een bijzonder concurrentiebeding is dit niet zo.

3. Niet-concurrentiebeding handelsvertegenwoordigers

Bestaansvoorwaarden

  1. Verbod op uitwerking gelijkaardige activiteiten.
  2. Er moet een nadeel worden berokkend aan de die werd verlaten en dit door gebruik van verworven kennis.
  3. De werknemer moet kennis hebben verworven op industrieel of commercieel (handelsgebied) vlak.
  4. Schriftelijk

Geldigheidsvoorwaarden

Bepaalde jaarloongrens bereiken

Als de jaarloongrens hoger dan 34.180 ligt dan is het beding geldig. Indien de jaarloongrens niet hoger ligt dan is dit bedrag ongeldig.

Betrekking op soortgelijke activiteiten

  1. De activiteiten van de handelsvertegenwooridger moet deels soortgelijk zijn zoals in de vorige onderneming. 
  2. De activiteiten van de nieuwe werkgever moeten deels soortgelijk zijn aan de activiteiten van de oude werkgever.

Beperkt tot de geografische zone waarbinnen handelsvertegenwoordigers arbeidsprestaties heeft verricht

De geografische zone kan ruimer zijn dan België! Dit is een belangrijk verschil. Een concurrentiebeding dat zich beperkt tot een aantal EU-landen waarbij de handelsvertegenwoordiger in een aantal van die landen nooit enige activiteit heeft uitgeoefend, is nietig wegens te ruim.

Beperkte werking in tijd

Het niet-concurrentiebeding bij handelsvertegenwoordigers is maximum 12 maand.

Forfaitaire vergoeding

  • Niet verplicht om dit op te nemen.
  • De forfaitaire vergoeding waarin de overeenkomst voorziet in geval van schending van het concurrentiebeding, mag niet hoger zijn dan een som gelijk aan drie maanden loon.
  • Wanneer het concurrentiebeding voorziet in een hoger bedrag dan drie maanden loon als forfaitaire schadevergoeding bij niet-naleving door de werknemer van het schadebeding, dient de rechter de clausule nietig te beschouwen in zoverre deze clausule een hoger bedrag dan het wettelijk toegelaten maximum bepaalt

Tips Niet-concurrentiebeding

  • Als werkgever neem je best de maximale duur en het maximale geografische gebied.
  • Een concurrentiebeding moet niet per se bij de indiensttreding opgenomen worden, dit kan later toegevoegd worden aan het contract
  • Juridisch gezien is er zelfs geen bezwaar om een niet-concurrentiebeding al van in het begin in het contract op te nemen, ook al zit het loon van de werknemer nog onder de wettelijk vereiste jaarloongrens. U kunt het beding dus al voorzien en zodra de werknemer dan aan die grens komt, kan het effectief gebruikt worden. Het punt is dan wel dat u eraan moet denken dat als de werknemer het bedrijf verlaat vóórdat hij aan die grens komt, u ook moet verzaken aan de toepassing van het beding, zoals men dat noemt, want anders heeft u die compensatoire vergoeding aan uw been

Subthema's