Heb je een advocaat nodig?

Wij helpen jou graag verder. 

  • Vind een advocaat
  • Analyse van jouw situatie
  • Vaste en gunstige tarieven
  • Platform van 70 gespecialiseerde advocaten
Meer info over online juridisch advies

Heb je nood aan betaalbaar juridisch advies?

Recht op werkloosheidsuitkering bij ontslag

Indien men zijn ontslag krijgt, behalve in geval van dringende reden, heeft men in de meeste gevallen onmiddellijk recht op een uitkering.

De basisvoorwaarden om in aanmerking te komen voor uitkeringen zijn dat je onvrijwillig zonder arbeid valt en geen loon hebt.
Als je ontslagen bent met een te presteren opzeggingstermijn, kan je uiteraard ten vroegste uitkeringen ontvangen na afloop van je opzeggingstermijn. Tijdens de opzeggingstermijn ben je nog niet werkloos en krijg je nog je normaal loon. Als je arbeidsovereenkomst echter onmiddellijk verbroken wordt met betaling van een opzeggingsvergoeding, dan kan je ten vroegste uitkeringen krijgen na de periode gedekt door de opzeggingsvergoeding.

In het kader van de Wet Eenheidsstatuut zijn er sommige arbeiders waarvan de arbeidsovereenkomst aangevangen is vóór 2014. Zij komen in geval van ontslag in aanmerking voor een ontslagcompensatievergoeding. Dit is een tegemoetkoming omdat de opzeggingstermijn voor die arbeiders nog gedeeltelijk wordt bepaald op basis van de oude, minder gunstige regels. De ontslagcompensatievergoeding valt ten laste van de RVA . Zij is gelijkgesteld met een opzeggingsvergoeding. Arbeiders die een ontslagcompensatievergoeding genieten, kunnen pas ten vroegste na de periode gedekt door die vergoeding werkloosheidsuitkeringen ontvangen.

De werknemer kan ook andere vergoedingen ontvangen naar aanleiding van zijn ontslag, die als loon beschouwd worden in de werkloosheidsreglementering. Denk aan de uitwinningsvergoeding en de vergoeding wegens toepassing van een concurrentiebeding. Ook tijdens periodes gedekt door deze vergoedingen kunnen nog geen werkloosheidskeringen genoten worden.

 

U dient ook een aantal dagen te hebben gewerkt om recht te hebben op de uitkering:

Tabel 1

Leeftijd

Te bewijzen minimum aantal arbeidsdagen in loondienst en referteperiode

Jonger dan 36 jaar

·       ofwel 312 dagen gedurende de 21 maanden voorafgaand aan uw aanvraag;

·       ofwel 468 dagen gedurende de 33 maanden voorafgaand aan uw aanvraag

·       ofwel 624 arbeidsdagen gedurende de 42 maanden voorafgaand aan uw aanvraag.

Van 36 tot 49 jaar

·       ofwel 468 dagen gedurende de 33 maanden voorafgaand aan uw aanvraag;

·       ofwel 624 arbeidsdagen gedurende de 42 maanden voorafgaand aan uw aanvraag;

·       ofwel 234 dagen tijdens de 33 maanden + 1.560 dagen tijdens de 10 jaar die voorafgaan aan

·       deze 33 maanden;

·       ofwel 312 dagen tijdens de 33 maanden + voor elke dag die ontbreekt om tot 468 dagen te komen,

·        8 dagen tijdens de 10 jaar die deze 33 maanden voorafgaan.

Vanaf 50 jaar

·       ofwel 624 dagen gedurende de 42 maanden voorafgaand aan uw aanvraag;

·       ofwel 312 dagen tijdens de 42 maanden die uw aanvraag voorafgaan en 1560 dagen tijdens

·       de 10 jaar die deze 42 maanden voorafgaan;

·       ofwel 416 dagen tijdens de 42 maanden + voor elke dag die ontbreekt om tot 624 dagen te komen,

·       8 dagen tijdens de 10 jaar die deze 42 maanden voorafgaan.

 

De referteperiode van 21, 33 of 42 maanden kan worden verlengd met sommige gebeurtenissen:

  • gevangenisstraf of hechtenis;
  • overmacht;
  • inactiviteit voor de opvoeding van een kind (periodes van minstens 6 maanden en gelegen vóór de 6de verjaardag van het kind of vóór zijn 18de verjaardag, indien een verhoogde kinderbijslag werd toegekend ingevolge een handicap van het kind. Voor periodes gelegen vóór 01/08/2007, kan de verlenging evenwel beperkt worden tot de periodes voorzien in de vroegere reglementering, hetzij de periodes gelegen vóór de 3de verjaardag van het kind);
  • de uitoefening van een beroep dat niet onder de sociale zekerheid, sector werkloosheid, valt (min. 6 maand, max.15 jaar. Voor periodes gelegen vóór 01/08/2007, kan de verlenging evenwel beperkt worden tot de periode van 9 jaar voorzien in de vroegere reglementering);
  • verblijf in het buitenland in geval van samenwoonst met een Belg in het kader van de Belgische Strijdkrachten;
  • loopbaanonderbreking;
  • de toekenning van werkloosheidsuitkeringen in het kader van het halftijds brugpensioen;
  • vrijwillige vermindering van de voltijdse prestaties voor de opvoeding van een kind (periodes van deeltijdse arbeid gelegen vóór de 12de verjaardag van het kind of vóór zijn 18de verjaardag, indien een verhoogde kinderbijslag werd toegekend ingevolge een handicap van het kind. Voor periodes gelegen vóór 01/08/2007, kan de verlenging evenwel beperkt worden tot de periodes voorzien in de vroegere reglementering, hetzij de periodes gelegen vóór de 3de verjaardag van het kind);
  • vrijwillige vermindering van de voltijdse prestaties omwille van een andere reden (max. 3 jaar vanaf de vrijwillige vermindering van de prestaties);
  • sommige studie- of opleidingsprogramma's als niet-uitkeringsgerechtigd werkloze.
  • Indien u ononderbroken voltijds bent tewerkgesteld, dan telt de RVA gemiddeld 78 arbeidsdagen per trimester.

 

Zelf ontslag geven

Als je zelf ontslag gegeven hebt, kan het in sommige gevallen wel zijn dat de RVA oordeelt dat dit om een geldige reden was. Voorbeelden van zo'n reden zijn onder andere medische redenen, een zware fout van de werkgever of onverzoenbare professionele conflicten. Als je dus zelf ontslag neemt, dan heb je recht op een uitkering als het om een geldige reden was. Heb je geen wettige reden voor je vertrek, dan kan er een sanctie volgen.

Oordeelt de RVA dat je vrijwillig werkloos bent zonder geldige reden, dan kan je één van onderstaande sancties oplopen:

  • een verwittiging
  • een uitsluiting van het recht op werkloosheidsuitkeringen gedurende een bepaalde periode (gaande van 4 tot 52 weken)
  • een uitsluiting van het recht op werkloosheidsuitkeringen voor onbepaalde duur.

Het is dus van groot belang om in de ontslagbrief reeds de medische en andere gegronde redenen aan te halen voor het ontslag.